Sărbători legale sunt zile în care, de regulă, nu se muncește, indiferent că vorbim de bugetari sau salariații din sistemul privat. Dacă, însă, angajatorul decide că activitatea companiei nu poate fi întreruptă, pe anumite considerente obiective, salariații prezenți la muncă într-una dintre cele 15 zile de sărbătoare legală din an trebuie să primească fie o zi liberă pentru fiecare zi muncită, fie un spor la salariu de minim 100% aplicat zilei muncite.
Important! Regula generală este că în zilele de sărbătoare legală nu se lucrează. Aceste zile sunt prevăzute de Codul muncii, iar angajatorul are obligația de a le acorda, nefiind necesară o solicitare a salariaților.
Codul muncii nu distinge între salariații plătiți din fonduri publice (bugetari) și cei din economia privată, deci regula este generală: în zilele de sărbătoare legală nu se lucrează.
Legiuitorul a prevăzut și situațiile în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producție sau specificului activității, însă angajatorul este obligat să acorde, în principal, timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.
Ce se întâmplă în cazul în care salariații lucrează într-o zi declarată sărbătoare legală?
În primul rând, angajatorul va lua această decizie atunci când se încadrează în limitele excepțiilor prevăzute de Codul muncii, adică poate justifica fie că situația în care procesul de producție nu poate fi întrerupt, fie că specificul activității nu permite acordarea zilei libere sau este afectat semnificativ.
În al doilea rând, angajatorul este obligat să compenseze ziua respectivă prin acordarea de timp liber corespunzător, în cel mult 30 de zile, fiind vorba despre zile calendaristice, nu lucrătoare.
Presupunând că nici în interiorul acestui termen nu poate fi compensată ziua de sărbătoare lucrată, atunci angajatorul are obligația de a acorda un spor la salariu de cel puțin 100%, corespunzător timpului de muncă necompensat.
Și în acest caz angajatorul ar trebui să fie în măsură să probeze imposibilitatea compensării prin acordarea de timp liber în termenul de 30 de zile, principiul fiind similar cu cel care a determinat impunerea activității în ziua de sărbătoare legală.
Observăm că, și în această situație, legiuitorul a stabilit că timpul liber este pe primul loc, regula fiind acordarea sa, sporul fiind excepția.
Când trebuie să probeze/justifice angajatorul imposibilitatea acordării zilei/zilelor libere, fie în ziua/zilele de sărbătoare legală, fie în următoarele 30 de zile?
Dacă ne raportăm exclusiv la dreptul angajatorului de a stabili organizarea și funcționarea unității, am putea crede că nu există o astfel de obligație, însă trebuie să ținem cont și de principiul consensualității și al bunei-credințe.
De asemenea, în cazul unui control, angajatorului i se poate solicita să justifice, poate chiar și să probeze, decizia de a menține activitatea într-o zi declarată ca fiind sărbătoare legală în care nu se lucrează.
Atunci când există un conflict de muncă și el ajunge în fața instanței competente, angajatorul poate fi chiar obligat să probeze imposibilitatea de a acorda liber salariaților într-o zi de sărbătoare legală sau în termenul prevăzut de Codul muncii, după caz.
În același timp, salariații care consideră că, în mod nejustificat, angajatorul nu le-a acordat zilele libere prevăzute de Codul muncii sau, tot nejustificat, nu le-au fost compensate prin acordarea de timp liber corespunzător în cel mult 30 de zile, pot sesiza Inspecția Muncii sau chiar instanța competentă.
Aceeași soluție o au și în cazul în care, deși nu le-a fost compensată ziua de sărbătoare legală lucrată în cel mult 30 de zile prin acordarea de timp liber, nu le-a fost acordat nici sporul la salariu prevăzut ori acesta nu a fost de cel puțin 100%.
În privința sporului, legiuitorul a prevăzut procentul minim de 100%, însă acesta face obiectul negocierii, individuale sau colective, nefiind prevăzută o limită maximă.
