Sunt întrebat, din ce în ce mai des, dacă salariatului care-și reclamă angajatorul la inspectoratul teritorial de muncă (ITM) îi este asigurat dreptul la confidențialitate, dacă angajatorul ar putea afla cine l-a reclamat și care sunt consecințele în cazul în care este deconspirat. În teorie, confidențialitatea trebuie respectată, dar nu putem spune că nu s-au întâmplat în practică situații în care principiul n-a fost respectat, iar alteori este destul de ușor pentru angajator să-și dea seama cine a fost cel care a sesizat Inspecția. Există o teamă a angajatului, dar fără să o diminuăm sau să o bagatelizăm, trebuie spus și subliniat iar și iar că lipsa de atitudine față de încălcarea legii, lipsa „ripostei legitime” a angajatului nu va duce niciodată la îmbunătățirea situației, nici la diminuarea abuzurilor, iar conflictul care oricum exista între angajat și angajator va rămâne cel puțin în aceeași fază, dacă nu cumva se va acutiza ulterior.
Toate întrebările de mai sus sunt legitime și răspunsurile au la bază câteva articole din Codul muncii, o parte din Legea nr. 108/1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii, unele dispoziții din Legea nr. 571/2004, OG nr. 137/2000, OG nr. 202/2002, însă unele dispoziții și o parte din unele acte normative nu reprezintă întregul cadru legislativ.
Atunci când angajatorul constată că salariatul nu și-a îndeplinit obligațiile asumate, poate acționa fără a solicita intervenția unor instituții, cu câteva excepții, cum ar fi constatarea nulității unui contract, atunci când nu s-a ajuns la un acord al părților în acest sens și răspunderea patrimonială, atunci când prejudiciul depășește plafonul maxim până la care recuperarea este posibilă prin acordul părților ori contractul de muncă a încetat.
Observăm că, în cele mai multe situații, angajatorul are la dispoziție toate pârghiile necesare pentru a solicita salariatului executarea obligațiilor sau pentru a constata, cerceta și sancționa abaterile acestuia.
Salariatul, în schimb, nu poate obliga angajatorul să-și execute obligațiile asumate și nici nu-l poate sancționa, relația de muncă fiind una de subordonare a salariatului față de angajator și nu invers. Nici egalitatea dintre cele două părți nu este prevăzută în actele normative care reglementează relațiile de muncă, singura prevedere în acest sens are legătură cu negocierile colective, nu și cu cele individuale. De aici apare un dezechilibru în cadrul relației de muncă.
Salariatul care consideră că angajatorul i-a încălcat drepturile ori nu și-a executat obligațiile, poate sesiza instituțiile cu atribuții de supraveghere și verificare a respectării dispozițiilor legale incidente relațiilor de muncă, însă principalul obstacol îl reprezintă teama că angajatorul va afla și se va răzbuna.
În această privință, tot legiuitorul a prevăzut o serie de garanții prin care salariații ar urma să fie protejați în momentul în care sesizează încălcarea unor drepturi sau chiar a unor dispoziții legale, însă aceste garanții nu par a fi întotdeauna suficiente.
Cert este că o astfel de atitudine a angajatului, de teamă, de ezitare în a lua măsuri poate chiar valida comportamente abuzive, acestea fiind astfel, cel mai probabil, accentuate ulterior.
Cu alte cuvinte, un salariat căruia nu i-au fost respectate ori i-au fost încălcate drepturile, este „prins între ciocan și nicovală” și se întreabă ce variată ar putea alege astfel încât să nu-și pericliteze locul de muncă, dar să-și și exercite drepturile pe care legiuitorul i le recunoaște.
Obligațiile inspectorilor și modul în care își exercită atribuțiile în timpul controalelor
Din punct de vedere legal, inspectorii de muncă au obligația să păstreze confidențialitatea asupra identității persoanei care semnalează nerespectarea prevederilor legale și să nu dezvăluie angajatorului, prepușilor săi sau altor persoane faptul că efectuează controlul ca urmare a unei sesizări, însă nici nu putem spune că nu au fost și situații în care aceste dispoziții nu au fost respectate.
Mai mult, în funcție de abilitățile inspectorilor de a efectua controlul astfel încât angajatorul să nu identifice cauza controlului (sesizarea unui salariat anume), dar și de particularitățile sesizării ori ale situației de fapt, chiar și atunci când inspectorii nu divulgă explicit identitatea salariatului reclamant, pot exista unele suspiciuni sau bănuieli.
Deși Inspecția Muncii nu se bucură de cel mai înalt grad de încredere în rândul salariaților, nu putem nega profesionalismul majorității inspectorilor, însă acesta este deseori estompat de unele acțiuni negative, chiar dacă izolate, dar puternic mediatizate.
Și dacă inspectorii nu dau curs sesizării?
Din punct de vedere legal, persoana care s-a adresat ITM-ului și nu a primit răspuns în termen de 30 de zile, conform art. 8 alin (1) din OG 27/2002 sau cel mult 45 de zile în cazul în care sunt incidente dispozițiile art. 9 din același act normativ, se poate adresa instituției superioare, Inspecției Muncii sau chiar Ministerului Muncii, dar poate sesiza și instanța de contencios administrativ.
De asemenea, îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor și atribuțiilor de serviciu, nerespectarea termenelor de soluționare, inclusiv încălcarea obligației de a nu divulga identitatea reclamantului constituie abatere disciplinară și se sancționează în conformitate cu dispozițiile legale aplicabile, în funcție de statutul acestuia, funcționar public sau personal contractual.
Cu alte cuvinte, există sancțiuni prevăzute și pentru încălcarea dispozițiilor legale pe care inspectorii de muncă au obligația de a le respecta. Plângerea împotriva inspectorului de muncă se adresează fie direct instituției în cadrul căreia își desfășoară activitatea, fie instituției care coordonează activitatea acesteia, chiar dacă termenul legal ar putea fi prelungit cu cel mult 5 zile, conform art. 8 alin (2) din OG 27/2002.
Pasivitatea angajaților nu va schimba niciodată lucrurile
Revenind, teama este justificată și uneori este imposibil de eliminat orice suspiciune sau chiar situațiile în care angajatorul află identitatea reclamantului, în special în unitățile cu puțini salariați sau în cazuri punctuale.
De exemplu, în cazul unui angajator care are până la 10, chiar până la 20 de salariați și care nu și-a îndeplinit o obligație, fie că discutăm despre achitarea la termen a salariilor, de timpului maxim privind munca suplimentară ori în zilele de repaus săptămânal/ de sărbătoare legală, de nerespectarea dispozițiilor privind regulile în privința sănătății și securității în muncă, fie că este în discuție programarea concediilor și/sau acordarea acestora, cu siguranță salariatul nemulțumit se va adresa, în primă fază, angajatorului, iar un control din partea ITM-ului la scurt timp sau pe tema respectivă va alimenta suspiciunea angajatorului că salariatul respectiv l-a reclamat.
Atenție, am eliminat din start varianta în care, nerespectând dispozițiile legale, inspectorul de muncă ar divulga, chiar și neintenționat ori din eroare, identitatea reclamantului.
În cazul unor verificări punctuale, astfel de situații pot fi întâlnite și în cazul angajatorilor cu zeci, sute sau chiar mii de salariați, însă nu mi-am propus să scot în evidență eventualele dezavantaje ori riscuri ale salariaților în cazul în care, justificat, sesizează Inspecția Muncii cu privire la încălcarea dispozițiilor legale ori contractuale, ci să elimin cât mai multe dintre ele.
Astfel, atunci când un conflict de muncă este iminent, adică o parte, în mod deliberat, constant și cu rea-credință nu-și îndeplinește obligațiile ce-i revin sau pe care și le-a asumat, cealaltă parte este îndreptățită să solicite executarea lor sau o conduită corespunzătoare, având la dispoziție două variante, fie să accepte și chiar să valideze comportamentul neadecvat, fie să-și exercite drepturile și să sesizeze instituția competentă (salariatul) sau să sancționeze abaterea (angajatorul).
Nu este exclus un comportament abuziv și/sau răzbunător al angajatorului care a aflat identitatea salariatului care l-a reclamat sau pe baza unor bănuieli, însă conflictul exista și anterior sesizării, iar în cazul în care salariatul este sancționat nelegal ori supus unui tratament discriminatoriu, poate sesiza instanța competentă.
De asemenea, instanța competentă poat constata, pe baza probelor propuse de către salariat sau chiar depuse de acesta la dosarul cauzei, dacă în respectiva situație s-a acționat cu bună-credință sau salariatul a fost prejudiciat în urma exercitării dreptului de a sesiza instituțiile cu atribuții de control în cadrul relațiilor de muncă.
Concluzionând, posibilitatea ca angajatorul să afle sau să bănuiască identitatea salariatului care l-a reclamat există, însă nu ar trebui să descurajeze exercitarea drepturilor recunoscute de lege, iar în cazul în care între prejudiciul suferit (sancțiune/comportament abuziv) și sesizarea ITM-ului există o legătură, instanța competentă se poate pronunța cu privire la legalitatea măsurii / comportamentului.
Mai mult, buna-credință este analizată în cadrul litigiilor de muncă, fiind unul dintre principiile care guvernează contractul individual și colectiv de muncă, iar instanțele țin cont de respectarea sau nerespectarea acestui principiu, atât de către angajatori, dar și de către salariați.
Practic, salariații care consideră că le-au fost încălcate drepturile sau că angajatorul nu și-a îndeplinit corespunzător obligațiile ce-i revin în cadrul relației de muncă, pot sesiza Inspecția Muncii sau, după caz, se pot adresa Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării, iar angajatorul nu are dreptul să-i sancționeze pentru acest motiv.
De asemenea, salariații se pot adresa și direct instanței competente, nefiind obligatorie sesizarea prealabilă a celor două instituții.
Dan Năstase este consilier juridic încă din 2003, specializat în relații de muncă, drept comercial, înființarea, autorizarea și funcționarea persoanelor juridice, securitate și sănătate în muncă, contabilitate financiar-fiscală, drept administrativ, migrația forței de muncă.
