Codul muncii stabilește că perioada de probă poate fi stabilită în momentul în care se încheie un contract individual de muncă (CIM), nu înainte de asta. Mai mult, angajatorii care supun candidații la o perioadă de probă fără a avea un contract de muncă înregistrat, chiar și dacă este vorba doar de câteva zile, riscă amenzi usturătoare.
Un prim aspect, cel mai important de altfel, pe care îl regăsim în Codul muncii este că
“la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă”.
Dacă atât angajatorul, cât și candidatul sunt de acord și semnează CIM-ul, perioada de probă poate începe oficial.
Important! Contractul de muncă și, implicit, perioada de probă își produc efectele, de obicei, în ziua următoare semnării documentelor de muncă, nu în aceeași zi (asta dacă actele nu se semnează cu mai mult timp înainte de începerea muncii).
Firmele care nu respectă această prevedere și supun candidații la o perioadă de probă înainte să încheie cu aceștia un contract de muncă riscă amenzi pentru muncă nedeclarată.
În cazul unui control al inspectorilor teritoriali de muncă, angajatorii care au la muncă persoane cu care nu au încheiat un CIM riscă amenzi de 20.000 lei, pentru fiecare persoană astfel descoperită.
Avantajele stabilirii unei perioade de probă
Perioada de probă nu este impusă de legislație, deci nu este obligatorie, Codul muncii stabilind această perioadă ca un instrument pentru a testa cunoștințele și aptitudinile salariatului. În plus, contractul de muncă poate fi încheiat și fără această perioadă.
Perioada de probă poate avea o durată maximă de 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere în cadrul CIM-urilor cu durată nedeterminată. Chiar și pentru contractele cu durată fixă poate fi stabilită legal o perioada de probă, ce poate fi cuprinsă între 5 și 45 de zile, în funcție de durata contractului.
Unul dintre cele mai importante avantaje ale perioadei de probă este că, din moment ce este menționată în contract și agreată de ambele părți, îi oferă angajatorului posibilitatea de a înceta relațiile de muncă de pe o zi pe alta, fără a mai fi nevoie să respecte obligațiile impuse de concediere și fără a-și motiva decizia.
În contrapartidă, și salariatul își poate da demisia fără a sta în preaviz, dacă pleacă de la locul de muncă în timp ce se află în perioada de probă. Singura condiție care se aplică ambelor părți este ca notificarea de încetare a relațiilor de muncă să fie făcută în scris.
Chiar dacă se află într-o perioadă de probă, salariatul se bucură de toate drepturile și are aceleași obligații ca și salariații permanenți, respectiv plata salariului, dreptul la concediu de odihnă, dar și obligațiile legate de securitatea și sănătatea în muncă sau cele legate de respectarea programului de muncă, așa cum a fost agreat la semnarea CIM.
Bine de știut: Guvernul lucrează la un proiect de lege ce vizează transpunerea în Codul muncii a unei directive europene privind regulile de țin de relația dintre angajatori și salariați. Printre modificările ce vor fi aduse se numără stabilirea unei perioade maxime de probă de șase luni de zile, precum și majorarea perioadei de probă în cazul în care lucrătorul absentează de la muncă, pe motiv de boală sau concediu.
Acte necesare la angajare
Înainte de semnarea unui contract de muncă, angajatorul trebuie să solicite candidatului:
- cererea salariatului privind participarea la selecția în vederea ocupării unui post;
- CV-ul;
- fișa de observație/de evaluare la interviu (întocmirea acestei fișe este facultativă, însă, dacă a fost folosită, este bine să fie inclusă în dosarul personal);
- lucrarea scrisă și/sau evaluarea practică, în caz de concurs;
- informarea prealabilă la întocmirea și/sau modificarea contractului individual de muncă (conform art. 17 din Codul muncii) – foarte utilă angajatorului, care în caz de litigii trebuie să dovedească faptul că salariatul fusese informat despre coordonatele viitorului contract individual de muncă;
- buletin/carte de identitate (copie);
- acte de studii;
- autorizații și avize cerute de lege pentru salariați;
- cazierul judiciar (ce poate fi cerut doar de anumiți angajatori)
- acte privind starea civilă;
- certificate de naștere pentru copii și declarație privind persoana care are copii în întreținere (documente utile deoarece, conform Codului fiscal, contribuabilii care au persoane în întreținere beneficiază de anumite deduceri din salariu);
- adeverințe privind timpul lucrat în alte unități;
- foto tip buletin pentru legitimație (unde este cazul);
- certificat medical – document ce poate fi eliberat de medicul de familie sau de cel de medicina muncii;
- alte acte care certifică situația socială și/sau de sănătate a salariatului.
Reamintim că angajatorii ar trebui să se limiteze doar la strictul necesar atunci când vorbim de documentele solicitate în procesul de angajare. Printre acestea se numără permisul auto, care trebuie cerut doar dacă angajatul urmează să conducă o mașină de serviciu, și cazierul judiciar, care trebuie să fie solicitat numai pentru anumite posturi.
Documentele din lista de mai sus trebuie strânse de către angajator în dosarul personal al salariatului, ce trebuie păstrat în bune condiții la sediul firmei și ce trebuie prezentat inspectorilor de muncă în cadrul controalelor.
În plus față de documentele menționate, dosarul personal trebuie să mai cuprindă și:
- contractul individual de muncă și actele adiționale ale acestuia;
- documentele întocmite în executarea contractului: evaluări, cereri pentru concediu de îngrijire a copilului, cereri pentru plata salariului în avans, concediul de formare profesională, evidența concediilor medicale și de odihnă și altele asemenea, precum și sancțiunile disciplinare primite;
- documente privind evoluția salariatului, cum ar fi evaluări periodice, testări, chestionare, participarea la diverse întruniri;
- documente întocmite la încetarea contractului de muncă: nota de lichidare, demisia, încetarea contractului prin acordul părților și altele.
Lipsa acestui dosar personal pentru fiecare salariat le poate aduce angajatorilor amenzi cuprinse între 2.000 și 5.000 lei.
