Deși angajatorul are libertatea de a stabili atât organizarea, cât și funcționarea unității, prioritatea acestuia trebuie să fie protejarea salariatului, iar atunci când contractul de muncă este încheiat pe durată nedeterminată și nu este legat de un anumit contract, finalizarea unui proiect nu este, în sine, o cauză reală și serioasă pentru desființarea unui loc de muncă.
Un salariat concediat pentru motive care nu țineau de persoana sa, ca urmare a desființării locului de muncă pe care-l ocupa, s-a adresat instanței competente (Tribunalul București) și a solicitat anularea deciziei de concediere, reintegrarea sa și obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu drepturile salariale indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii și până la data reintegrării efective, precum și plata cheltuielilor de judecată.
Deși proiectul pe care-l coordona se încheiase, acesta fiind motivul invocat în cuprinsul deciziei de concediere privind desființarea locului de muncă, instanța a constatat că relația contractuală de muncă nu se raporta la un anumit contract/proiect, ci la specificul funcției pe care salariatul o ocupa.
În același timp, dacă angajatorul ar fi intenționat să încheie un contract de muncă strict pentru un anumit proiect ori pentru derularea unui anumit contract, avea la dispoziție varianta prevăzută de capitolul VI din Codul muncii (contractul de muncă pe perioadă determinată), având obligația de a nu depăși durata maximă prevăzută și numărul prelungirilor succesive.
Observăm că, pe lângă aspectele prevăzute în mod expres de lege, în cazul concedierilor cauzate de desființarea locului de muncă, instanțele analizează relația contractuală în ansamblul său, inclusiv epuizarea tuturor mijloacelor care au ca scop rentabilizarea societății (angajatorului).
Atât Tribunalul București, cât și Curtea de Apel București au avut în vedere și dreptul salariaților prevăzut de art. 39, alin. (1), lit. j), respectiv dreptul la protecție în caz de concediere, iar astfel constatăm că acest drept nu se referă strict la protecția pe care instituțiile trebuie să o ofere salariaților prin acordarea unei indemnizații de șomaj și sprijinirea acestora pentru a se reangaja, ci și la obligația pe care o are angajatorul în cadrul relației de muncă.
Nerespectarea dispozițiilor legale îi poate costa scump pe angajatori. În cazul analizat, angajatorul a fost obligat la plata a cel puțin 13 salarii majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, dar și la plata cheltuielilor de judecată, respectiv 4.775 de lei pe fond și încă 1.000 de lei în apel.
