Puși de cele mai multe ori în fața faptului împlinit, mulți candidați ajung să semneze odată cu ceea ce cred că este un contract de muncă legal, o serie de documente, declarații sau cereri care fie sunt abuzive, fie nu sunt legale. Pentru a atrage atenția asupra unor practici în afara legii pe care le pot avea unii angajatori, prezentăm cele mai importante documente care nu trebuie semnate înainte de a te angaja:
1. Un contract de drepturi de autor sau unul de prestări servicii, dacă ți s-a vorbit despre un contract de muncă la interviu. O relație de muncă este definită de un contract individual de muncă (CIM), a cărui bază este Codul muncii. Dacă documentul pe care urmează să îl semnezi nu se numește “Contract individual de muncă”, ci are altă denumire, cum ar fi contract de drepturi de autor sau contract de prestări servicii, este posibil ca angajatorul să încerce să scape de o serie de obligații fiscale pe care le-ar avea dacă ar încheia un CIM, iar beneficiile sociale de care se bucură, în mod normal, un angajat – asigurare de sănătate de stat sau contribuție la pensie – nu ar fi acordate.
2. Un contract de muncă cu zile de concediu de odihnă mai puține decât îți dă legea. Codul muncii prevede clar că un concediu de odihnă nu poate fi mai mic de 20 de zile pe an, dacă contractul de muncă semnat este pe perioadă nedeterminată. În cazul contractelor cu durată fixă, de o lună, trei sau șase luni, durata concediului de odihnă este egală cu suma rezultată din înmulțirea a 1,67 cu fiecare lună lucrată. Orice contract care are prevăzut un concediu mai mic de 20 de zile sau numărul aferent perioadei care va fi lucrată (în cazul contractelor pe perioadă determinată) este încheiat contrar prevederilor legale și poate fi declarat nul de către o instanță.
3. Un contract de muncă care are un program de lucru diferit față de cel care ți-a fost prezentat la interviu. Programul de lucru din contract trebuie să fie același cu cel agreat din timpul recrutării. Dacă, de exemplu, în CIM scrie că programul este de la 8 la 16 sau 17 (cu o oră pauză de masă), însă ți se spune că vei lucra și în schimburi, eventual și în ture de noapte sau în weekenduri, fără ca acest lucru să se regăsească în contract sau fără să existe sporurile aferente, angajatorul încearcă să scape de anumite obligații pe care le are. În plus, trebuie să știi ca sunt prevăzute în Codul muncii o serie de repausuri la care toți salariații au dreptul: cel zilnic, de minim 12 ore consecutive sau de 24 de ore consecutive după 12 ore de muncă, și cel săptămânal, de minim 48 de ore consecutive.
4. Un contract de muncă care nu are o detaliere a atribuțiilor ce trebuie îndeplinite sau o fișă a postului. Atribuțiile unui salariat nu pot fi generale, el nu poate face “de toate”, ci trebuie să primească și să semneze o fișa a postului, document atașat contractului de muncă, sau, în interiorul contractului, trebuie să existe un paragraf care să conțină o scurtă descriere a activității salariatului. Cea din urmă obligație există doar pentru firmele care au mai puțin de nouă salariați, asta dacă nu au deja elaborată o fișă a postului.
5. Un contract cu perioade de probă mai lungi decât prevede legea. Perioadele de probă sunt bine stabilite în Codul muncii și nu pot depăși o durată maximă în funcție de tipul de contract și a funcției deținute. Concret, perioada de probă pentru un contract pe perioadă nedeterminată este de maximum 90 de zile calendaristice, pentru funcțiile de execuție, și de cel mult 120 de zile calendaristice, pentru funcțiile de conducere. Și contractele cu durată fixă au prevăzute intervale maxime ale perioadei de probă: cinci zile lucrătoare pentru cele cu o durată mai mică de trei luni, 15 zile lucrătoare pentru contractele cu durată între trei și șase luni, 30 de zile lucrătoare pentru contractele încheiate pe o perioadă mai mare de șase luni și 45 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de conducere în cazul contractelor cu o durată mai mare de șase luni. Orice perioadă care depășește vreuna dintre intervalele deja menționate este nelegală, iar contractul este elaborat în afara rigorilor legii.
6. O perioadă de probă neplătită. Perioada de probă este plătită și ea începe a doua zi după ce contractul de muncă este semnat și înregistrat de angajator. Nu există nicio prevedere legală care să dea dreptul angajatorului să nu plătească salariatul aflat în perioada de probă. Mai mult, chiar dacă relația de muncă se încheie în interiorul sau la finalul perioadei de probă, dacă salariatul decide că nu vrea să continue să lucreze pentru respectivul angajator, este suficient să îl anunțe despre acest lucru și să fie plătit pentru întreaga perioadă muncită.
7. Demisia în alb. Angajatorii care pun în fața viitorului salariat, înainte sau după semnarea contractului de muncă, o foaie pe care acesta să semneze că își dă demisia (sau se regăsește sintagma “încetarea relațiilor de muncă în baza articolului 81 din Codul muncii”), document nedatată pentru a fi la dispoziția firmei, o fac nelegal.
Util: Dacă ai semnat încetarea contractului de muncă prin acordul părților, nu poți cere ajutor de șomaj
8. Cererile de concedii fără plată sau de odihnă în alb solicitate de angajatori sunt, de asemenea, nelegale. Concediul fără plată se acordă doar la inițiativa salariatului, doar pentru situațiile în care acesta are nevoie de o perioadă în care să se dedice studiilor sau pentru rezolvarea unor probleme personale, iar astfel de situații nu pot fi prevăzute din timp. Salariații care dau curs unor astfel de cereri riscă să fie la voința angajatorilor, urmând ca aceștia să îi bage în concediu fără plată în situația în care nu mai au bani să îi plătească sau să le dea concediu de odihnă când își dorește angajatorul, nu după nevoile lor.
9. Declarații prin care “promiți” că nu te vei angaja în altă parte pe durata derulării contractului sau că nu vei rămâne însărcinată o anumită perioadă de timp. Și astfel de declarații nu își au temei legal, iar angajatorii care le cer la începutul relației de muncă o fac în mod abuziv. Chiar și dacă semnează o astfel de declarație și “nu se ține de cuvânt”, salariatul nu va putea să fie tras la răspundere, în mod legal, în niciun fel, iar orice fel de amendă aplicată de angajator, neplata salariului sau a anumitor beneficii, va fi anulată de către o instanță de judecată.
10. Un contract de muncă cu durată fixă dacă, la interviu, oferta a fost prezentată ca un contract pe perioadă nedeterminată. Angajatorii care maschează un contract pe perioadă nedeterminată cu prelungirea succesivă a unui contract de muncă cu durată fixă sau care promit, la începutul relației de muncă, că după expirarea contractului pe perioadă determinată vor trece la un contract pe perioadă nelimitată ar putea încerca, de fapt, să păcălească viitorul salariat. Dacă dorește cu adevărat să încheie un contract fără limită de timp și vrea să testeze abilitățile sau cunoștințele salariatului, angajatorul are la dispoziție perioada de probă, care, dacă este inclusă printre prevederile contractului, îi dă dreptul ca în interiorul sau la terminarea ei să decidă dacă vrea să continue relația de muncă sau nu. Același lucru este valabil și pentru salariat.
11. O clauză de neconcurență la un contract de muncă cu perioadă de probă. Semnarea de către angajat a unei clauze de neconcurență încă de la începutul relației de muncă este destul de dezavantajoasă. Clauza de neconcurență prevede că, după ce se încheie relația de muncă, salariatul nu mai are voie să se angajeze într-un anumit domeniu pentru o perioadă de maximum doi ani, în schimbul unei indemnizații pe care fostul angajator trebuie să i-o plătească. Dacă o astfel de clauză este semnată și se aplică și pentru perioada de probă, ar putea duce la o restrângere nerezonabilă a dreptului la muncă a salariatului din partea angajatorului care a impus-o.
12. Clauze prin care ești de acord să acoperi orice prejudiciu/pierdere produse firmei în tura ta, deși poate nu ești vinovat. În cazul în care apar pagube, acestea pot fi recuperate de la angajat sau angajați doar după ce sunt îndepliniți o serie de pași prevăzuți în mod expres în legislație.
