Perioada de probă îi ajută atât pe angajator, cât și pe angajat să vadă în ce măsură acestuia din urmă i se potrivește noul loc de muncă. Cum cea mai frecventă greșeală pe care o fac firmele e să considere că perioada de probă nu reprezintă în sine o relație de muncă, angajatului respectiv nefiindu-i aplicabile drepturile celorlalți salariați, îți spunem zece aspecte esențiale pe care trebuie să le știi dacă ești în perioada de probă:
1. Perioada de probă este „perioada de timp în care angajatorul poate verifica aptitudinile salariatului”. Cum anume face angajatorul această verificare depinde, desigur, de la caz la caz, fiindcă specificul activităților, al funcției ș.a.m.d. poate să difere destul de mult chiar și dacă vorbim, în teorie, de același tip de post, dar în două companii diferite. În mod normal, modul de verificare a aptitudinilor trebuie să se regăsească în regulamentul intern ori contractul colectiv de muncă, dacă există. Uneori, avem de-a face și cu statute de personal, profesionale sau disciplinare specifice.
2. Perioada de probă înseamnă relație de muncă, cu tot cu contract și drepturile aferente oricărui alt salariat. Angajatorii care supun candidații la o perioadă de probă fără a avea un contract de muncă înregistrat, chiar și dacă este vorba doar de câteva zile, riscă amenzi usturătoare – de 20.000 de lei, întrucât echivalează cu munca le negru.
3. Perioada de probă are o durată maximă de 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere în cadrul CIM-urilor cu durată nedeterminată. Chiar și pentru contractele cu durată fixă poate fi stabilită legal o perioada de probă, ce poate fi cuprinsă între 5 și 45 de zile, în funcție de durata contractului. Perioada de probă se poate totuși negocia de către părți, Codul muncii instituind o perioadă maximă și nu una minimă. Se poate, desigur, ca ea să nu existe deloc.
4. Nu există nicio diferență între un salariat aflat în perioada de probă și restul salariaților, aceștia având obligațiile și drepturile negociate în contractele colective de muncă sau în cele individuale, fiind obligați să respecte prevederile regulamentului intern. Perioada de probă constituie stagiu de cotizare atât în cazul asigurărilor sociale, cât și al celor de sănătate.
5. Perioada de probă este singura în interiorul căreia, atât angajatorul, cât și salariatul pot avea inițiativa încetării contractului de muncă fără preaviz și fără a motiva decizia.
6. Nu pot exista mai multe perioade de probă în cadrul executării aceluiași contract de muncă. Dar se poate ca, în aceeași firmă, salariatul să-și schimbe funcția și, atunci, se poate pune problema unei noi perioade de probă.
7. Chiar și pentru contractele cu durată fixă poate fi stabilită legal o perioada maximă de probă, ce poate fi cuprinsă între cinci și 45 de zile, în funcție de durata contractului.
8. Notificarea de încetare a relațiilor de muncă trebuie să fie făcută în scris. Angajatorii care cer salariaților să respecte un preaviz atunci când pleacă de la un loc de muncă în timp ce se află în perioada de probă încalcă legea. Dacă introduc o astfel de clauză în contractul de muncă, angajatorii riscă amenzi cuprinse între 2.000 și 5.000 lei.
9. Perioada de probă este destul de relevantă în cazul concedierii pentru necorespundere profesională.
10. Dacă la schimbarea funcției se stabilește o nouă perioadă de probă, contractul de muncă poate înceta în această perioadă printr-o simplă notificare scrisă din partea angajatorului.
